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Veröffentlicht am Dienstag, 28. Mai 2013 10:48

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Hans Joachim Kujath

 

Die Generation 50+ in der Arbeitswelt der Wissensgesellschaft

(Veröffentlicht in: RegioPol. Zeitschrift für Regionalwissenschaft. 1/2 2012, Große Transformation, S. 187-203.)

1. Einleitung
2. Wissen und Kreativität älterer Erwerbspersonen
3. Die ältere Generation in den neuen Strukturen organisierter Wissensarbeit
   3.1.        Wissensarbeit als neue Herausforderung
   3.2.        Reaktionsfähigkeit der Alterskohorten auf die neuen Anforderungen
4. Demographischer Wandel und regionale Wirtschaftskraft
   4.1.        Ökonomische Folgen eines regional ungleich verteilten Erwerbspersonenpotentials
   4.2.        Ältere Erwerbspersonen als Arbeitsmarkt- und Qualifikationsreserve
   4.3.        Regionale Ansatzpunkte für eine alternsgerechte Teilhabe am Wirtschaftsleben
5. Fazit: Gestaltung einer alternsgerechten Arbeitswelt in der Wissensgesellschaft
   
   Quellenverzeichnis

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 1 Einleitung

„Die Deutsche Bahn sucht händeringend nach Ingenieuren. Bis 2022 braucht der Konzern 80.000 neue Mitarbeitet“. [1] Diese Aussage wird mit dem demographischen Wandels begründet, der das Durchschnittsalter der Beschäftigten in diesem Unternehmen auf fast 50 Jahre anwachsen lasse. Viele von ihnen würden im nächsten Jahrzehnt in den Ruhestand gehen und müssten durch neue hoch qualifizierte Arbeitskräfte ersetzt werden. Ob dies gelingt sei fraglich, denn Nachwuchs werde knapp besonders in den nachgefragten Ingenieurberufen.[2]

Diese die Personalpolitik eines Großunternehmens herausfordernde Problematik mag neu sein, sie tritt jedoch nicht unerwartet ein: Bereits Ende der 80er Jahre zeichneten sich überdeutlich die Folgen des demographischen Wandels für die Arbeitswelt, Bildung und Ausbildung ab. In einer Studie für mehrere Kreissparkassen in Niedersachsen führten wir bereits damals aus: „Für die regionale Wirtschaft und die betrieblichen Entwicklungschancen ist eine zahlenmäßig und alterstrukturell ausgeglichene Bevölkerungsentwicklung mit einem stetigen Nachwuchs an Erwerbspersonen wünschenswert, weil auf diese Weise mit neuestem Wissen ausgestattete junge Erwerbspersonen für sich verändernde Anforderungen regelmäßig zur Verfügung stehen. Bisher konnte man davon ausgehen, dass Nachwuchs vorhanden sei und man sich lediglich um seine Qualifikation kümmern müsse. Vor dem Hintergrund des niedrigen Geburtenniveaus (…) ist in Zukunft jedoch mit gravierenden Veränderungen in der Erwerbspersonenstruktur zu rechnen. Das Erwerbspersonenpotential junger Berufseinsteiger wird nicht mehr die Größenordnung wie bisher erreichen und möglicherweise zu einem wirtschaftlichen Engpassfaktor werden. Gleichzeitig gewinnen die älteren Menschen im Spektrum der Erwerbspersonen an Gewicht. Die Erwerbspersonenentwicklung wird in den nächsten Jahrzehnten ferner vom „durchwachsen“ der geburtenstarken Jahrgänge der 60er Jahre geprägt sein“[3]. Die damaligen Prognosen sind heute Realität. Die geburtenstarken Jahrgänge stehen heute in der Mitte ihres Berufslebens und gehören teilweise bereits zur Gruppe der 50+ Generation. Es wird damit gerechnet, dass bis zum Jahr 2050 mehr als die Hälfte der deutschen Bevölkerung über 50 Jahre alt sein wird; derzeit ist es mehr als ein Drittel.

Vor dem Hintergrund dieser demographischen Verschiebungen ist es wenig wahrscheinlich, die schrumpfenden Zahlen jüngerer erwerbstätiger Menschen durch Zuwanderung junger Erwerbspersonen aus dem Ausland kompensieren zu können und die bisher gültigen Annahmen zum Erwerbsleben, wonach die jüngeren Menschen allein Träger der wirtschaftlichen Dynamik sind, weiter aufrecht zu erhalten. Gemeinhin wird erwartet, dass die Schrumpfung und Alterung der Erwerbsbevölkerung zu sinkender Produktivität, Dämpfung des Innovationspotenzials sowie geringeren Gründungsraten von Unternehmen führen.[4]  Will man das Produktivitätsniveau und das Innovationspotenzial unserer Gesellschaft auf einem stabilen, hohen Niveau erhalten, ist folglich ein radikales Umdenken geboten.

Im Folgenden soll der Frage nachgegangen werden, ob und inwieweit eine Strategie, die Generation 50+ verstärkt in das Erwerbsleben zu integrieren machbar und sinnvoll ist. Der Einfluss des Alters auf das Arbeitsleben, vor allem die Innovationsfähigkeit von Betrieben soll dabei von drei Seiten betrachtet werden: (1) aus dem Blickwinkel der Individuen bzw. der Beschäftigten; (2) aus dem Blickwinkel der Betriebe, die mit dem demographischen Wandel, dem schrumpfenden und alternden Erwerbspersonenpotential vor der Herausforderung stehen, angemessen auf den Wandel von der Industriegesellschaft zu einer wissensbasierten Wirtschaft zu reagieren. Schließlich ist (3) die Attraktivität von Standorten/Regionen für Unternehmen ebenfalls vom demographischen Wandel abhängig, der demographisch aber auch wirtschaftlich erstarkende sowie absterbende Regionen entstehen lässt. Es soll hier der Frage nachgegangen werden, ob Regionen, die von starkem Bevölkerungsschwund und gleichzeitiger demographischer Alterung betroffen sind, eine Chance besitzen, Bevölkerungsrückgang und demographische Alterung in wirtschaftlicher Hinsicht durch verstärkte Nutzung und Förderung des Erwerbspersonenpotentials der Generation 50+ zu kompensieren.

 

2 Wissen und Kreativität älterer Erwerbspersonen

Eine große arbeitsmarktpolitische Herausforderung ist die Sicherung und Steigerung der Erwerbsbeteiligung der Generation 50 +. Denn parallel zur insgesamt sinkenden Zahl der Erwerbspersonen bis zu Jahr 2030 nimmt der Anteil der Gruppe der 55- bis 65-Jährigen an der Erwerbsbevölkerung deutlich zu. Zeitgleich mit diesem demographischen Alterungsprozess weitet sich die Nachfrage der Wirtschaft nach steigenden Qualifikationen aus, worin eine zunehmende Wissensbasierung und Innovationsorientierung, d.h. ein Wandel von der Industrie- zur Wissensgesellschaft zum Ausdruck kommt. Von immer mehr Menschen wird gefordert, Wissen zu erzeugen und anzuwenden und neben einem entsprechenden Qualifikationsniveau auch die nötige Kreativität und Beweglichkeit für die Jobs in der wissensbasierten Wirtschaft mitbringen.

Es scheint, dass die älteren Arbeitskräfte nur begrenzt auf diese Herausforderung vorbereitet sind. In Unternehmensbefragungen ist ermittelt worden, dass in vielen Unternehmen eine abnehmende Kreativität und Innovationsfähigkeit beobachtet werden kann, die in einem direkten Bezug zur Alterung der betrieblichen Belegschaften steht.[5]  Als besondere Herausforderung wird dabei ein zu beobachtender umgekehrter U-förmiger Verlauf des Erfindergeistes und der Kreativität der Menschen mit zunehmendem Lebensalter angesehen. Untersuchungen aus den 50er Jahren des letzten Jahrhunderts scheinen bereits zu belegen, dass der Höhepunkt dieser umgekehrten U-Kurve im Lebensalter zwischen  35 und 40 Jahren erreicht wird und bereits im folgenden Lebensjahrzehnt die Leistungsfähigkeit dramatisch auf nur noch 20 Prozent der Höchstleistung abfällt.[6] Nach Ragnitz und Schneider[7] verringert ein hohes Durchschnittsalter der Belegschaft die Innovationsbereitschaft erheblich. Gleiches gelte für die Bereitschaft, sich Selbständig zu machen, also für das Gründergeschehen, das im Alter über 50 Jahren kaum mehr stattfinde. Die Erklärungen hierfür sind widersprüchlich und komplex:

Das Standardargument lautet, Ältere seien weniger innovativ, weil sie ihr Wissen nicht mehr erneuerten und Tradition gegenüber Innovation vorzögen. Diese Argumentation wird von verschiedenen Autoren nicht geteilt, die hinter dem alterabhängigen Verlauf der Leistungsfähigkeit ein Kohorteneffekt sehen. Die meisten Studien seien Querschnittuntersuchungen und analysierten nicht den Verlauf der Kreativität und Innovationsfähigkeit einer Generation. In den Ergebnissen spiegele sich vielmehr die Bildungsexpansion der vergangenen Jahrzehnte und das sich daraus ergebende Qualifikationsgefälle zwischen den Generationen.[8] Die hohen Innovationsleistungen und die Kreativität der mittelalten Beschäftigten wären demnach eine Folge der besseren Ausbildung, die diese Altersgruppe im Vergleich zu den vorangegangenen Generationen durchlaufen hat. Die jüngere Generation befände sich dagegen, ungeachtet eines hohen Bildungsabschlusses, noch im Aufbau ihres Humankapitals, in einer Phase des Sammelns von ersten Berufserfahrungen und wachse erst in die Rolle hoher Leistungsfähigkeit hinein.  

Andere Erklärungen weisen einen Zusammenhang zwischen typischen Berufsverläufen und dem Verlauf  der Innovations- und Produktivitätskurve hin. Danach ist es für Beschäftigte im letzten Drittel ihres Erwerbslebens wegen des vergleichsweise geringen Zeithorizonts nicht mehr rational, ihre Fähigkeiten durch zusätzliche Investitionen in ihr „Humankapital“ auf dem neuesten Stand zu halten, es sei denn, ihre Lebensarbeitszeit würde sich deutlich verlängern. Im Effekt führe dies dazu, dass Ältere lernentwöhnt sind. Dies wird als ein Aufbrauchen ihres Humankapitals interpretiert.[9] Ähnlich sind Argumentationen angelegt, die die Karrieremuster in den Blick nehmen. Danach sind Personen, die zur innovativen und lernbereiten Altersgruppe der 35- bis 40-Jährigen gehören 15 Jahre später häufig mit Führungsaufgaben beschäftigt.[10] Implizit ist in dieser Erklärung die Vorstellung enthalten, dass im ersten Drittel des Berufslebens sich die Kreativität und Innovationsfähigkeit entfalten müsse, die im Verlauf der weiteren Berufskarriere einer auf Erfahrung basierenden Berufstätigkeit, z.B. im Managementbereich Platz mache.

In entwicklungspsychologischen Überlegungen wird der Zusammenhang zwischen Innovationsfähigkeit und Alter auf  bestimmte Spezifika des persönlichen Wissens bzw. der Intelligenz zurückgeführt. Dabei wird unterschieden zwischen der fluiden Intelligenz, der genetisch bedingten Grundfähigkeit des Denkens, die für Ideenreichtum sorge, und der kristallinen Intelligenz, die kulturbedingt ist und sich mit der Berufserfahrung ansammele. Während erstere mit dem Alter deutlich abnehme, bleibe letztere konstant und könne mit zunehmendem Alter sogar wachsen.  In der Entwicklungspsychologie wird die fluide Intelligenz umschrieben als Fähigkeit, neuartige Situationen zu erfassen und Lösungen für neue Probleme zu finden. Dazu gehört die Fähigkeit, Gesetzmäßigkeiten von bestimmten Veränderungen oder Verläufen zu erkennen und Schlussfolgerungen zu ziehen. Die kristalline Intelligenz beinhaltet dagegen das im Laufe des Lebens erworbene Wissen und erlernte Fertigkeiten. Sie kann bis ins hohe Alter hinein erhalten und aufgebaut und ist in der Lage bis zu einem gewissen Grade Verluste der fluiden Intelligenz auszugleichen. Es wird angenommen, dass die fluide Intelligenz der jüngeren Arbeitskräfte neues Wissen hervorbringt, die bestehendes Wissens entwertet, und zum Aufbau neuer Wissensbestände beiträgt, während bei älteren Arbeitskräften eher eine Haltung der Wissensbestandswahrung vorherrscht, die aus der entwickelten kristallinen Intelligenz herrührt und nur inkrementelle aus der laufenden Praxis gewonnene Lernschritte zulässt. Man spricht auch davon, dass ältere Beschäftigte tendenziell betriebsblind werden und nicht mehr die Kraft für radikale Neuerungen aufbringen. Besonders anschaulich trete dieser Zusammenhang in den neuen Querschnittstechnologien der IT und der Biotechnologie hervor, während in den traditionellen Branchen wie der Landwirtschaft und der Metallurgie eher Innovationsfelder bestünden, in denen inkrementelle Innovationen gefragt seien, die auch von älteren Beschäftigten entwickelt werden könnten.[11]

Gegen diese These eines quasi biologisch bedingten Abbaus von fluider Intelligenz im Verlauf des Berufslebens sprechen allerdings jüngste Untersuchungen, die einen Zusammenhang zwischen den Innovationsanforderungen und der kreativen Leistungsfähigkeit der Menschen aufzeigen. Wenn die Gesellschaft vorwiegend auf  die Kreativität der jungen Menschen setzt und unterstellt, dass die Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Lebensalter sinkt, wird dieses Ergebnis als sich selbst erfüllende Prophezeiung auch eintreten, weil mit dem Verzicht auf neue Herausforderungen mit zunehmendem Alter ein Prozess der Lernentwöhnung und damit des Abbaus der fluiden Intelligenz gefördert wird. Fluide Intelligenz wird in dieser Sicht nur bedingt als eine genetisch vorbestimmte Fähigkeit angesehen. Jüngere Experimente scheinen zumindest sehr deutlich zu belegen, dass rigoroses mentales Training der Erhaltung dieser Fähigkeiten dienen kann, unabhängig vom Lebensalter. In anderen Untersuchungen wird sogar nachgewiesen, dass sich die fluide Intelligenz als Kernintelligenz steigern lässt, dass also die These, diese Fähigkeiten seien angeboren und sterbe mit zunehmendem biologischem Alter ab, sich nicht aufrecht erhalten lässt.[12] Die Ergebnisse zeigen, dass es offensichtlich keinen eindeutigen Zusammenhang zwischen dem physischen Alterungsprozess, der mit biologischen Abbauprozessen verbunden ist, und der Innovationsfähigkeit von Menschen gibt. Vielmehr scheint die individuelle Leistungsfähigkeit von zahlreichen Faktoren beeinflusst, die gestaltbar sind und die Innovationsleistung bis ins hohe Alter positiv beeinflussen können. Zu diesen Einflussfaktoren gehören unter anderem die private Lebensführung, die Sozialisation und Ausbildung, die bisherigen Tätigkeiten und die dem Leben zugrunde liegenden Lebensentwürfe.

 

3 Die ältere Generation in den neuen Strukturen organisierter Wissensarbeit

Gleichgültig, wie sich die Fähigkeiten der Generation 50+ im Hinblick auf die Mobilisierung von Wissen und Kreativität entwickelt, der Wandel der Arbeitswelt führt genau dazu, dass nicht nur die Qualifikationsanforderungen an den Arbeiter steigen, sondern die Fähigkeit, unterschiedliches Wissen kreativ anwenden zu können, also die Entwicklung der fluiden Intelligenz zu einer Grundvoraussetzung  wird, um Produktivitäts- und Innovationsreserven in einer dem globalen Innovationswettbewerb ausgesetzten Wirtschaft zu heben. Dieser Wandel birgt Risken für die Generation 50+ aber auch neue Chancen, bis ins hohe Alter erwerbstätig zu bleiben.

3.1 Wissensarbeit als neue Herausforderung

Waren in der Vergangenheit in den Systemen der standardisierten Massenproduktion Routinearbeit und ein arbeitsteilig aufgebautes hierarchisches System der Trennung von Hand und Wissensarbeit, der Trennung von Steuerung und Ausführung die Regel, die jedem Beschäftigten ein klar definiertes Aufgabenfeld zuwies, prallen nach Auffassung von Wirtschafts- und Organisationssoziologen seit Ende der 80er Jahre diese Prinzipien des Wirtschaftens und Arbeitens auf die neuen Flexibilitätsanforderungen einer zunehmend global eingebunden Wirtschaft.[13] Der globale Innovationswettbewerb verlangt heute von Unternehmen, kollektive Lernprozesse zu organisieren, die sich von den Arbeitsroutinen der vergangenen Industriearbeit und diesem System zugrundeliegenden Denkmustern abwenden. Es zeichnet sich eine neue Arbeitsteilung ab, in der nicht nur die Qualifikationsanforderungen an den Arbeiter steigen, sondern eine kreative Anwendung von Wissen in den Produktionsprozessen zur Grundvoraussetzung wird, um Produktions- und Innovationsreserven zu heben.

Die neuen  Formen von Wissensarbeit setzen sich aus zwei Komponenten zusammen: Zum einen werden damit die Anwendung des persönlichen Wissens und die Entwicklung persönlicher Kreativität bezeichnet. Zum anderen kann sich dieses persönliche Wissen nur durch Kommunikation mit anderen Wissensträgern, durch Wissensteilung, entfalten, d.h. die persönliche Wissensarbeit ist eingebettet in die Aktivitäten sozialer Gruppen und Organisationen, welche den Transfer von Wissen und die Zusammenarbeit von Personen z.B. in Unternehmen regeln.[14]  Kommunikation und die Zusammenführung bzw. Teilung von Wissen stehen Zentrum der heutigen Arbeitswelt und bedürfen hierzu spezifischer Regeln der Team- und des Netzwerkbildung. Innovationsprozesse sind also nicht nur an die persönliche fluide Intelligenz sondern auch an Prozesse sozialer Interaktion und die Zusammenarbeit in sozialen Netzwerken gebunden. Das zunehmend eigenverantwortliche Denken und Handeln und die gleichzeitige Bündelung unterschiedlichen, innerhalb einer Organisation oder eines Unternehmens verteilten Wissens bilden die zwei Seiten des Erfolgs der sich entfaltenden wissensbasierten Wirtschaft.

Nonaka undTakeuchi[15] sowie Capurro[16] beschreiben die in diesen Zusammenhängen neu entstehenden Typen von Arbeiter als Wissensanwender (knowledge operators) und Wissensspezialisten (knowledge specialists). Wissensanwender passen ihr Wissen, das als Kombination von praktischen Fertigkeiten und Fachwissen entsteht, durch Erfahrung im Arbeitsleben sowie durch Aus- und Weiterbildung den sich ständig verändernden Herausforderungen an. Ihre Kenntnisse manifestieren sich in praktischen gegenständlichen Handlungen, die zu einem gewichtigen Teil auf Erfahrungswissen, also kristallinem Wissen basieren, das durch Imitieren, Ausprobieren und Partizipieren angeeignet und genutzt wird.[17] Wissensanwender sind heute in betriebliche Innovationsprozesse bzw. in die „knowledge value chain“ [18] einbezogen, d.h. an der Erkundung neuer Produkte und Prozesse, des Testens und Prüfens von Neuerungen und der kommerziellen Umsetzung beteiligt, was eine verstärkte Mobilisierung fluiden Wissens bei allen Beteiligten in allen unternehmerischen Bereichen zur Folge hat.  Zu dieser Gruppe gehören heute z.B. die Angestellten einer Verkaufsabteilung, Ärzte, Chirurgen, Psychologen, Handwerker, bis hin zu den Facharbeitern in der Montage eines Industriebetriebes. Neben der permanenten Anpassung von Erfahrungs- und Fachwissen wird von Wissenswandern nicht nur eine zunehmende Spezialisierung auf bestimmte Wissensfelder und deren innovative Verknüpfung mit fremdem Wissen verlangt, sondern gleichzeitig die Fähigkeit zum Teamwork. Teams und Arbeitsgruppen von spezialisierten Beschäftigten mit unterschiedlicher Qualifikation werden zu tragenden Suborganisationen innerhalb der Firmen, mit deren Hilfe spezialisiertes Wissen kombiniert und gebündelt werden kann. Ein interaktiver Wissenstransfer (Wissensmanagement) bezieht sich aber nicht nur auf die innerbetriebliche Zusammenarbeit sondern zunehmend auch auf die Zusammenarbeit mit Zulieferern und Kunden innerhalb einer häufig weltweit organisierten Wertschöpfungskette. Es handelt sich hierbei um eine vertraglich geregelte Zusammenarbeit, in der unterschiedliches Wissen zusammengeführt, neues Wissen gemeinsam generiert und geteilt wird.

Noch größer sind die Herausforderungen für die Wissensspezialisten, die mit ihrer Arbeit Wissensgrundlagen für die Wissensanwender schaffen. Arbeiter dieses Typs arbeiten mit Informationen, Ideen, Fachkenntnissen und erzeugen als Output Ideen, Konzepte, Strategien. Ihre Tätigkeit besteht vor allem darin, neues Wissen zu erschießen und zu generieren, z.B. durch Kombination von Wissensbeständen Ideen für neue Produkte oder Produktionsprozesse zu entwickeln. Ihre Arbeit besteht vor allem darin, Wissen zu erschließen, das bisher noch nicht in die unternehmerischen Verwertungsprozesse eingeflossen ist. Sie produzieren Wissen, von dem die Wissensanwender etwas lernen, das sie vorher nicht wussten.  Wissensarbeiter dieses Typs bedienen eine ständig wachsende Nachfrage nach Expertise auf Seiten der innovationsgetriebenen Wirtschaft.[19] Sie stehen unter dem Druck, Wissen aus verschiedenen Umwelten zu sammeln, zu kombinieren und zu neuem Probleme lösendem Wissen zu verdichten.[20] In ihrem Drang, immer weitere Neuigkeitspotentiale auszuschöpfen, sind sie gehalten, über die eigenen Wissensgrenzen hinweg nicht nur unterschiedliches externes disziplinäres Wissen einzubeziehen, sondern auch außerhalb der wirtschaftlich genutzten Wissensdomänen vorhandenes Wissen der Kultur, Freizeit, Wissenschaft zu nutzen.  Ihre Expertise wird nicht nur für die Implementierung des Wandels von Gütern und Dienstleistungen benötigt, sondern auch für die Gestaltung unternehmensinterner Prozesse (Wissensmanagement) sowie die Organisation globaler Wirtschafts- und Wissensbeziehungen[21]. Hierzu gehören z.B. Bereiche wie Rechtsberatung, Wirtschaftsberatung, Markting, aber auch die Forschungs- und Entwicklungsarbeit, Lehr- und Bildungsarbeit, Ingenieurdienstleistungen, Technikberatung sowie der große und heterogene Bereich dem Informations- und Medienindustrie, wie die Softwareindustrie, die Kunst- und Kulturwirtschaft. Charakteristisch für die Arbeit der Wissensspezialisten sind neuartige flexible Organisationsformen, wie temporäre Projektarbeit unterschiedlicher Spezialisten aus verschiedenen Fachgebieten zur Lösung einer speziellen Aufgabe oder eine Zusammenarbeit in Praktikergemeinschaften, in denen gemeinsame Interessen, Fragestellungen, Problemstellungen beratschlagt werden. Mehr noch als die von den Wissensanwendern entwickelten neuen Formen der Arbeit stehen die von Wissensspezialisten praktizierten Formen interaktiver Wissensgenerierung in einem scharfen Kontrast zu den hierarchischen, an feste Arbeitsorte, Arbeitszeiten und –regeln, gewerkschaftliche Organisiertheit und auf  lebenslange Zugehörigkeit zu einem Unternehmen basierenden Tätigkeitsstrukturen des Industriezeitalters.

3.2 Reaktionsfähigkeit der Alterkohorten auf neue Anforderungen

Die Fähigkeit älterer Menschen, sich den neuen Anforderungen kreativer Zusammenarbeit, sei es als Wissensanwender oder auch als Wissensspezialist, zu stellen, ist nicht per se vorhanden. Dies zeigt sich bereits beim Umgang mit den neuen Medien, deren innovativer Einsatz bei vielen älteren Menschen, die ihre Sozialisation und Ausbildung in einer vordigitalen Welt erhalten haben, nicht per se gelingt. Während der Einsatz der neuen Medien bei den jungen Menschen zu einer Selbstverständlichkeit gehört, der ihr gesamtes Alltagsleben durchdringt, bedeutet dies für die Älteren, bestehendes Wissen über die Art und Weise der Generierung und Beschaffung von Informationen und Expertise, über die Bindung an bestimmte Arbeitsformen und Orte aufzugeben und sich den neuen Optionen zu stellen, die die digitale Welt bietet. Moderne digitale Technologien sind heute so preiswert zu erwerben, dass mit einem sehr geringen Investitionsaufwand sich auf Wissensarbeit stützende Firmen realisiert werden können. Diese Möglichkeiten werden vor allem von den  jungen Menschen für unternehmerische Initiativen genutzt, wie die Vielfalt neuer Dienstleistungsangebote, Internetplattformen, Online-Zeitungen, Programmierungsdienstleistungen und die Kreativwirtschaft belegen. Aus solchen Start Up Firmen, z.B. der Internetwirtschaft, sind in Deutschland bereit große Unternehmen mit mehreren tausend Beschäftigten entstanden. Alle diese Firmen sind in der Regel nicht nur von jungen Menschen gegründet worden, auch die Beschäftigten stammen überwiegend aus der Generation, die deutlich jünger ist als die derzeitige Kohorte der 50+ Generation.

Je mehr die Dynamiken der Wissensarbeit in Verbund mit den ihr zugrunde liegenden digitalen Technologien die alten industriegesellschaftlichen Strukturen ablösen und durchdringen, desto schwieriger scheint es für die Alterkohorte der 50+  zu sein, an diesem Prozess teilzuhaben. Dies verweist auf das generelle Problem von Menschen, sich in Zeiten des wirtschaftlichen Umbruchs, den rasant wandelnden Herausforderungen in einer von Innovationszyklen angetriebenen Wirtschaft anzupassen. Anpassung an das Neue bedeutet nämlich, Erfahrungswissen, also das in Jahrzehnten gewonnene Wissen der industriegesellschaftlichen Strukturen abzuwerfen, eine Fähigkeit zur Selektion zu entwickeln, die brauchbares von unbrauchbarem Wissen trennt. Verlernen und Vergessen wird von älteren Menschen allerdings oft negativ bewertet, denn diese Prozesse sind mit der Entwertung von in vielen Arbeitsjahren persönlich erworbenen Wissensbeständen und oft auch mit einem Verlust von Ansehen und Macht verbunden. Ein produktiver Umgang mit diesen Entwertungsprozessen setzt die Fähigkeit zur Reflexivität voraus, d.h. eine Bereitschaft, Erwartungen zu revidieren, wenn sie von der Wirklichkeit widerlegt werden.[22] Anders gesagt: Das persönlich erworbene Wissen, d.h. eingelebte Handlungs- und Wahrnehmungsmuster, Gewissheiten, müssen beständig auf den Prüfstand gestellt werden und sich auch unter den Bedingungen des dynamischen Wandels der Wissensarbeit bewähren.[23] Dies bedeutet für die verschiedenen Alterkohorten in unterschiedlicher Weise eine Herausforderung:

Junge Menschen, die nichts anderes als die neuen Formen von Wissensarbeit und den damit verbundenen Zwang zu Flexibilität und Reflexivität kennenlernen, bewegen sich naturgemäß wie selbstverständlich in dieser neuen Welt des Lernens und der ökonomischen Innovationsdynamik mit all ihren Unsicherheiten und Unwägbarkeiten. Wenn die heute 20- bis 45-Jährigen in die Alterskohorte der 50+ Generation aufrücken und nicht ein erneuter grundsätzlicher Wandel der Wirtschaftsweise eintritt, sind sie auch in dieser Lebensphase gut für das Arbeitsleben gerüstet, vorausgesetzt, sie haben ihr vorheriges Arbeitsleben erfolgreich gemeistert. Es ist zu vermuten, dass diese Alterskohorte ihre Berufskarriere weniger nach dem traditionellen Modell einer alterabhängigen Leistungskurve zu gestalten versucht, da sie in die Arbeitswelt der globalisierten Wirtschaft hineingewachsen ist, die von den Arbeitskräften beständig Mobilität und Flexibilität verlangt, zugleich jedoch ungeahnte Chancen der Selbstentfaltung bietet. Zu diesem Bild gehören aber auch moderne Krankheitsbilder wie das Burn-out, oder Existenzängste als Folge des Drucks zu permanenter Anpassungsbereitschaft, die junge Menschen zur Aufgabe ihrer Erwerbsarbeit zwingen.

Für die heutige Alterkohorte der 55- bis 65-Jährigen hingegen, die noch unter stabilen Erwartungen an das Arbeitsleben in der Industriegesellschaft aufgewachsen sind, bilden die in der wissensbasierten Wirtschaft entstehenden neuen Unsicherheiten und Ungewissheiten sowie die neuen Herausforderungen, kreativ unterschiedliche Wissensbestände in interaktiver Zusammenarbeit in heterarchischen Organisationsstrukturen zu kombinieren, eine ihrer industriegesellschaftlichen Erfahrungswelt häufig widersprechende Gegebenheit. Von ihnen wird also ein besonders hohes Maß an Reflexivität verlangt, das nicht allen gelingt. Diese Gruppe hat zwar eine gute Allgemeinbildung genossen und spezielle Kompetenzen in ihrem Beruf erworben, ist aber in der Regel nicht gut gerüstet für den Umgang mit den sich ständig wandelnden Ansprüchen in der wissensbasierten Wirtschaft. Ihnen, die ihre Ausbildung zwischen 1960 und 1970 erhalten haben, die ihre Berufserfahrungen überwiegend in den vergleichsweise stabilen Strukturen der Industriegesellschaft gesammelt haben, und die ihre Berufskarriere nach dem Modell der altersabhängigen Leistungskurve geplant haben, dürfte es besonders schwer fallen, sich in der Endphase ihrer Berufskarriere hiervon zu lösen, in der Vergangenheit erworbenes Wissen aufzugeben und sich den neuen Herausforderungen noch einmal zu öffnen und von vorn zu beginnen. Diese Kohorte ist tendenziell lernentwöhnt, besitzt veraltetes Wissen und dürfte in ihrer Mehrheit einen Neuanfang eher behindern. Anstatt sich den neuen Herausforderungen wissensbasierter Arbeit zu stellen, fallen größere Teile dieser Erwerbspersonengruppe in Arbeitslosigkeit. Die Perspektive einer Frühverrentung dürfte für diese Alterskohorte verlockend sein. So nimmt es nicht Wunder, dass die Beschäftigungsquote der 55- bis 65-Jährigen nur bei 56,2 Prozent liegt und im Jahr 2010 bei den 60- bis 65-Jährigen in Deutschland auf nur 41 Prozent sinkt.[24] Auf der anderen Seite dürfte diese Gruppe besondere soziale Kompetenzen besitzen, die sich aus den Jahrzehnten der Berufstätigkeit ergeben, und eine sich daraus ergebende hohe Frustationsverarbeitungskapazität, d.h. Gelassenheit im Umgang mit Problemen.  Dies ist eine Form von kristalliner Intelligenz, die in bestimmten Sozialkompetenz erfordernden Dienstleistungsberufen besonders gefragt ist und von den Jüngeren meist noch nicht beherrscht wird.

Die Kohorte der geburtenstarken Jahrgänge (Babyboomer) der Nachkriegszeit des letzten Jahrhunderts, die heute 45 bis 55 Jahre alt ist, hat den Übergang aus der Industriegesellschaft zur wissensbasierten Wirtschaft in der Mitte ihrer Berufskarriere erlebt. Sie hat ihre Ausbildung noch im alten industriegesellschaftlichen System mit ihren spezifischen Normen, Werten und Regeln begonnen. Sie hat aber den Wandel der Arbeitswelt, die Ablösung des alten industriegesellschaftlichen Paradigmas mitten in ihrem Karriereprozess erlebt und musste sich dabei im Wettbewerb mit den altersmäßigen Newcomern auf die neu entstehenden wissensgesellschaftlichen Gegebenheiten einstellen. Bekanntermaßen sind vor allem in den alten Industrierevieren viele noch nicht alte Arbeitnehmer aus dem Arbeitsmarkt herausgefallen. Sie haben durch den Aufstieg der Wissensökonomie und den Niedergang der alten Industriestrukturen (in Ost- wie Westdeutschland) eine Dequalifizierung erfahren, die ihnen den Zugang zu den neuen Arbeitsmärkten versperrt. In dieser Alterskohorte finden sich aber auch viele Menschen, denen der Sprung in die neue Wissensökonomie gelungen ist, und die sich durch Nutzung entsprechender Bildungsangebote auf die veränderten Arbeitsanforderungen der Wissensökonomie vorbereitet haben. Das Problem dieser Alterskohorte wird also in den nächsten Jahren sein, dem Schicksal der Altersarbeitslosigkeit, wie es die vorhergehende Alterkohorte getroffen hat, zu entgehen.

 

4 Demographischer Wandel und regionale Wirtschaftskraft

Bevölkerungs- und regionale Wirtschaftsentwicklung sind wechselseitig miteinander verflochten. Zum einen ist die Erwerbspersonenstruktur einer Region von den regionalen ökonomischen Rahmenbedingungen abhängig, zum anderen wirkt sich das in einer Region ansässige Erwerbspersonenpotential auf die wirtschaftliche Entwicklung aus. In Zukunft werden die Wissensarbeiter (Wissensanwender und Wissensspezialisten) eine noch gewichtigere Rolle für die Erhaltung und Förderung der wirtschaftlichen Entwicklungschancen einer Region spielen, wenn als Reaktion auf den allgemeinen Bevölkerungsrückgang der Wettbewerb um qualifizierte Menschen an Schärfe zunimmt.[25] Diesen Wettbewerb werden nur jene Regionen bestehen, die attraktiv für Unternehmen und hochqualifizierte Arbeitskräfte sind. Schon heute zeigt sich, dass die demographisch bedingten Chancen und Risiken wirtschaftlicher Entwicklung regional ungleich verteilt sind und auf regionaler Ebene heute bereits mit unterschiedlicher Dringlichkeit und in unterschiedlichen Schwerpunkten unternehmerisches und politisches Handeln herausgefordert sind.

4.1 Regionalökonomische Folgen eines ungleich verteilten Erwerbspersonenpotentials

Nimmt man die regionale Dimension des demografischen Wandels in den Blick, so zeigt sich, dass die Bevölkerungsentwicklung in den Regionen der Bundesrepublik uneinheitlich verläuft und zwischen den demographischen Differenzierungsprozessen und der regionalen Wirtschaftsentwicklung eine enge empirisch belegte Korrelation existiert.[26] Maretzke[27] kommt zu dem Ergebnis, dass die Intensität der demographischen Alterung einer Raumordnungsregion umso stärker ausfällt, je niedriger der Wert des Indikators ist, der die wirtschaftliche Situation abbildet. Strukturschwache Regionen mit geringer wissensbasierter Wirtschaft sind auch Regionen mit wanderungsbedingten Bevölkerungsverlusten, einem überdurchschnittlich hohen Alter der Bevölkerung und einer beschleunigten demographischen Alterung in den letzten beiden Jahrzehnten. Eine von uns durchgeführten wissensökonomische Typisierung des deutschen Städte- und Regionssystems belegt diesen Zusammenhang ebenfalls:[28]

Deutlich zeichnet sich die bevorzugte Position der großen Großstädte mit mehr als 300.000 Einwohnern und ihrer regionalen Einzugsbereiche ab.[29] Vor allem in den drei Millionenstädten und einigen anderen dynamischen Großstädten wie Stuttgart, Köln/Bonn, ballen sich wissensökonomische Aktivitäten. Diese Städte zeichnen sich durch eine große wirtschaftliche Vielfalt aus. Sie sind Zentren unternehmensbezogener Dienstleistungen, der Informations- und Medienindustrie sowie zugleich auch Standorte der Hochtechnologieindustrien. Sie sind auch Zentren von Innovationen, was sich unter anderem in der Patentdichte widerspiegelt. Die Städte stehen nicht allein, sondern sind Bestandteil metropolitaner Großregionen. Regionen wie Rhein/Main, Teile von Rhein-Ruhr, Hannover/Braunschweig, München/Südbayern und auch Berlin mit Teilen des Brandenburger Umlandes repräsentieren ein großes wirtschaftliches Potential, das sich mit wissensökonomischer Vielfalt verbindet. Jede Stadt innerhalb dieser regionalen Agglomerationen entwickelt danach sein eigenes wirtschaftliches Profil und ist gleichzeitig Bestandteil eines erweiterten relationalen Raumes mit einer Metropole als Mittelpunkt. Diese Regionen sind auch die Gewinner des demographischen Wandels, geprägt durch Bevölkerungswachstum und Zuwanderung jüngerer Menschen. Hier treten die demografischen Trends einer alternden Bevölkerung nur abgeschwächt auf und werden aufgrund starker Zuwanderung zeitweilig sogar ins Positive wendet[30]. Aus unternehmerischer Sicht ist in diesen Regionen eine demographiebezogene Politik der Erhaltung und Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials weniger dringlich. Dafür erscheinen aber die Bildung und Weiterbildung von Zuwanderern aus anderen Ländern sowie Schritte einer Erhaltung der Leistungsfähigkeit in der stark wachsenden mittleren Generation dringend geboten.

Je kleiner die Städte, gemessen an ihrer Bevölkerungszahl bzw. ihres Erwerbspersonenpotential sind, desto mehr beschränkt sich die Wirtschaft auf einzelne Wissensfelder, z.B. unternehmensbezogene Dienstleistungen, die Hochtechnologie oder die Informations- und Medienindustrie.  Dies belegt nicht nur, dass die wissensbasierte Wirtschaft eine besondere Präferenz für große Städte mit ihrer Ansammlung hochqualifizierter Menschen hat, sondern auch, dass das Erwerbspersonen- und Qualifikationspotential in den kleineren Städten nicht für eine wissensökonomisch diversifizierte Wirtschaftsstruktur ausreicht. [31] Deutlich tritt diese Tendenz zur Spezialisierung in den mittleren Städten der Größenordnung zwischen 50 und 100.000 Einwohnern zu Tage. Städte dieser Größenordnung fallen entweder in die Kategorie mit geringer Bedeutung der Wissensökonomie oder gehören zum Typ mit Hochtechnologiespezialisierung. Vor allem in Baden Württemberg gibt es auch unterhalb dieser Größenordnung eine große Zahl von Städten, die sich in der Hochtechnologie behaupten und damit belegen, dass die wissensbasierte Wirtschaft auch in den ländlichen Räumen – allerdings nur in den Hochtechnologiebereichen – eine starke Stellung erringen kann. In diesen ländlichen Regionen und ihren Städten ist das Bild der demographischen Entwicklung nicht einheitlich. In jenen Städten und Regionen aber, in denen spezialisierte Wissensbasen für eine innovative Dynamik der Wissensökonomie sorgen, ist die demographische Entwicklung in der Regel stabil oder sogar durch Bevölkerungszuwachs geprägt. Allerdings resultiert die demographische Stabilität in diesen Regionen weniger aus Zuwanderungen als vielmehr der größeren Sesshaftigkeit junger Menschen und einer meist auch höheren Geburtenrate. Dies ist auch der Grund  für die relativ junge Alterstruktur der Bevölkerung. Hier wird es zu einem zeitlich verzögerten Eintritt von demographischer Schrumpfung und Alterung kommen, da das Geburtenniveau zu niedrig ist, um die Bevölkerungszahlen langfristig zu stabilisieren. Bereits heute zeichnet sich in diesen Regionen ein Fachkräftemangel als Folge von Nachwuchsmangel ab, der die regionalen Akteure zwingt, sich verstärkt um die Sicherung eines hochqualifizierten Nachwuchses aber auch um die Einbeziehung größerer Teile der mittleren und älteren Generation in das Erwerbsleben zu bemühen. Zu dieser Gruppe von  Regionen gehören weite Teile Süddeutschlands, aber auch die ländlichen Räume Nordwest Niedersachsens und die nördlich Gebiete Nordrhein-Westfalens (Münsterland).

Bei einer regionalisierten Betrachtung wird auch sichtbar, dass viele Landkreise nicht nur in Ostdeutschland und hier insbesondere in den dünn besiedelten Regionen Mecklenburg Vorpommerns und Brandenburgs, sondern auch in ländlichen Region Nordostbayerns, von Rheinland-Pfalz und an der Nordseeküste kaum bis gar nicht in die wissensökonomischen Entwicklung eingebunden sind[32]. Die Gründe hierfür sind vielfältig. Es spiegeln sich in einer solchen Entwicklung häufig Tendenzen eines wirtschaftlichen Pfadbruchs, d.h. ein Scheitern des Übergangs zur wissensbasierten Wirtschaft (Hochtechnologie, wissensintensive Dienstleistungen) aus den vorhandenen lokalen Wirtschaftsstrukturen. Vor allem in vielen Regionen Ostdeutschlands sind als Folge des institutionellen Pfadbruchs, von Ausnahmen abgesehen, industrielle Entwicklungspfade unterbrochen worden, was zum Verlust auch der lokalen Wissensbasen durch Abwanderung von Erwerbspersonen oder durch fehlende Beschäftigungsmöglichkeiten führt.[33] In diesen strukturschwachen Regionen verstärken sich die wirtschaftlichen Probleme durch die Abwanderung insbesondere von jungen Menschen, die das demographische Potential sinken und das Durchschnittsalter der Bevölkerung in kurzer Zeit drastisch ansteigen lassen. In den neuen Bundesländern beschleunigt sich dieser Prozess, da die niedrigen Geburtenraten in der Nachwendezeit heute eine stark geschrumpfte Nachwuchsgeneration im Familiengründungsalter bedingen. In diesen Regionen stehen die Akteure vor einer doppelten, miteinander verzahnten Aufgabe: Wie kann die Spirale des demographischen Schrumpfungsprozesses aufgehalten werden und zugleich eine auf Wissen aufbauende wirtschaftliche Basis entstehen, die den Pfadbruch überwindet und größeren Teilen der Bevölkerung eine Erwerbsbasis sichert?

4.2 Ältere Erwerbspersonen als Arbeitsmarkt- und Qualifikationsreserve

Die Spirale des demographischen Schrumpfungsprozesses hat in Ostdeutschland bereits ein solches Ausmaß angenommen, dass einige Regionen nicht nur die stärksten prozentualen Bevölkerungsverluste erlitten haben, sondern auch den höchsten Altersdurchschnitt in der Bundesrepublik erreicht haben.[34] Der Nachwuchsmangel in Verbindung mit einem insgesamt geschrumpften Erwerbspersonenpotential lässt die älteren Menschen, vor allem die geburtenstarken Jahrgänge der Generation 50+, in die Rolle einer „Arbeitsmarkt- und Qualifikationsreserve“ aufrücken, die unter den jetzigen Bedingungen die Verringerung des Erwerbspersonenpotentials ebenso wie den abwanderungsbedingten Verlust an Personen mit höherem Qualifikationsniveau auffangen und stabilisieren kann. Da gegenwärtig nicht mit einer starken Rück- und/oder Zuwanderung gerechnet werden kann, bleibt den strukturschwachen Regionen Ostdeutschlands gar keine andere Wahl, als den regionalen Fachkräftebedarf  durch intensive Förderung der relativ kleinen Gruppe des nach nachwachsenden Erwerbspersonenpotentials, vor allem aber durch Qualifizierung und Weiterbildung der älteren Erwerbspersonen zu befriedigen. Nach Pfister[35] liegt die größte arbeitsmarktpolitische Herausforderung folglich darin, die Erwerbsbeteiligung der Generation 50+ zu steigern und ihre Integration in das Arbeitsleben zu verbessern.

Oben wurde bereit erläutert, dass die meist sesshafte Alterskohorte der  heute 55- bis 65-Jährigen bisher nur begrenzt bereit und in der Lage ist, sich den neuen Herausforderungen der Flexibilität und Reflexivität fordernden wissensbasierten Arbeit zu stellen. Dies würde eine Infragestellung des im Berufsleben erworbenen Erfahrungswissens und der damit verbundenen gesellschaftlichen Anerkennung bedeuten und käme in weiten Teilen einem beruflichen Neuanfang gleich. Wir beobachten stattdessen ein verbreitetes vorzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben, sei es in Form von Altersarbeitslosigkeit oder Frühverrentung. Diese Haltung wird auf der staatlichen Ebene durch Anreize zur Frühverrentung sowie auf betrieblicher Ebene durch Vorruhestandsregelungen sogar noch verstärkt. Unter den veränderten demographischen Bedingungen sind diese Regelungen jedoch kontraproduktiv, sie sind abzuschaffen und durch einen flexiblen Renteneingangskorridor zu ersetzen.[36]

Eine weitere große Herausforderung der Gegenwart und Zukunft wird sein, auch diese Alterskohorte so leistungsfähig zu erhalten, dass sie sich den fluide und kristalline Intelligenz fordernden Tätigkeiten einer von Innovationen geriebenen Wirtschaft als Wissensanwender und Wissensspezialisten gewachsen sieht. Diese Fähigkeit entsteht nicht ad hoc, sondern ist während des gesamten Berufslebens zu trainieren und in der beruflichen Praxis weiterzuentwickeln.[37] In den strukturschwachen Regionen vor allem Ostdeutschlands werden solche Fähigkeiten vor allem von den nicht abgewanderten Teilen der geburtenstarken Jahrgänge, der heutigen Alterskohorte der 45- bis 55-Jährigen erwartet. Da Arbeitskräftemangel und vor allem Mangel an Arbeitskräften mit den gewünschten Qualifikations- und Leistungsprofilen in diesen Regionen sich heute schon abzeichnen, sind in dieser Alterskohorte auch kompensatorische Schritte einer höheren Erwerbsbeteiligung von Frauen notwendig, was häufig deren Rückkehr aus einer meist mehrjährige Elternphase einschließt.

4.3 Regionale Ansatzpunkte für eine alternsgerechte Teilhabe am Erwerbsleben

Angesichts des besonders dramatischen demographischen Wandels in den strukturschwachen Regionen Ostdeutschlands müssen Politik und Verwaltung, die Unternehmen und die Zivilgesellschaft zur Überwindung von wirtschaftlichen Entwicklungsrückständen einen „effizienten „Mix“ aus unternehmerischen Innovationen, Humankapitalentwicklung und regionaler Netzwerkpolitik durchsetzen“.[38]  Ein besonderes Augenmerk ist auf die Fachkräftesicherung und in diesem Zusammenhang auch auf die Sicherung der Innovationsfähigkeit einer alterndem und zahlenmäßig zurückgehenden Erwerbsbevölkerung zu legen.[39] Auch wenn nicht zu erwarten ist, dass diese Regionen zur wissensökonomischen Entwicklung der Metropolregionen aufschließen können, zeigen unsere Analysen, dass jene Regionen am besten dastehen, die auch über öffentliche Bildungs- und Forschungseinrichtungen verfügen, die sich der Bildung und Weiterbildung nicht nur des Nachwuchses sondern auch älterer Arbeitskräfte zuwenden und die durch entsprechende Bildungs- und  Weiterbildungsmaßnahmen von ortsansässigen Hochtechnologiebetrieben zum Erhalt der Qualifikation der älteren Arbeitskräfte einer Region beitragen.

Hierfür gibt es Beispiele in Deutschland, die Hoffnung machen und eine positive wirtschaftliche Perspektive auch unter Bedingungen des Alterns und demographischen Schrumpfens eröffnen.[40] Diese Beispiele belegen, dass auf der regionalen Ebene sich die Probleme des demographischen und wirtschaftlichen Wandels nicht nur unterschiedlich darstellen. Sie zeigen auch, dass sich die Region als ein eigenständiges ökonomisches Gebilde und als ein eingeständiger politischer Handlungsraum profiliert. Empirische Untersuchungen zum Weiterbildungsangebot bestätigen die Bedeutung einer Zusammenarbeit auf regionaler Ebene: danach rekrutieren 77 Prozent aller Weiterbildungsanbieter ihre Teilnehmer überwiegend vor Ort und selbst betrieblich finanzierte Anbieter sind zu 56 Prozent regional tätig.[41] Dies zeigt: Vor allem auf regionaler Ebene kann beurteilt werden, welche Maßnahmen vor Ort den größten Erfolg versprechen. Nur innerhalb des regionalen Erfahrungskontextes von arbeitsmarktnahen Akteuren wie Industrie- und Handelskammern, Jobcentern, Bildungseinrichtungen und nicht zuletzt Unternehmen lassen sich die Probleme sowie Ansatzpunkte für gemeinsam konkrete Projekte und Initiativen zur Fachkräftesicherung identifizieren und anstoßen. Dabei wird deutlich, dass eine Förderung des Entwicklungspotentials der älter werdenden Menschen an zwei Maßnahmenschwerpunkten ansetzen muss:

Organisation interaktiver Lernprozesse auf regionaler Ebene (die lernende Region)

Der erste Schwerpunkt bezieht sich auf die Gestaltung der Rahmenbedingungen für die Weiterbildung dieser Generation, die besondere didaktische und organisatorische Probleme aufwirft. Weiterbildung wird sich auf die Lernerfahrungen und –muster dieser Altersgruppe sowie ihre zeitliche Verfügbarkeit einstellen müssen. In besonderer Weise betrifft dies Frauen, die nach ihrer Elternzeit in der nachfamiliären Phase in das Erwerbsleben zurückkehren wollen. Berufsbegleitende Maßnahmen sollten deshalb flexibel gestaltet sein und nach dem Prinzip eines Baukastensystems den Teilnehmern an solchen Maßnahmen erlauben, in Abhängigkeit von ihren beruflichen und familiären Erfordernissen den zeitlichen Ablauf ihres Lernprozesses selbst zu gestalten. Da es sich hierbei nicht nur um die Erhaltung eines vorhandenen Wissensbestandes handelt, sondern den rasanten Wandel der Wirtschaft zu einer wissensbasierten Wirtschaft, der mit einer schnellen Veralterung fachlichen Spezialwissens einher geht, zu berücksichtigen hat, muss die Generation 50+ in die Lage versetzt werden, die technologischen und andere die Wirtschaft tragende Umwälzungen zu verarbeiten. Lernprozesse beziehen sich folglich nicht nur auf das Erlernen neuer Fakten, sondern auf die Fähigkeit, auf dieser Basis neue Lösungen durch Kombination unterschiedlicher Wissensbestände (fluide Intelligenz) zu erarbeiten. Die Weiterbildungsangebote sind folglich so zu gestalten, dass die Beteiligten ihre Lernerfolge austauschen und im Experiment erproben können.[42]

Regionale Beispiele zeigen, dass in enger Zusammenarbeit zwischen lokaler Politik, den Kammern, der Wirtschaftsförderung, den Kreditinstituten, den lokalen und regionalen Unternehmen sowie Bildungs- und Weiterbildungsträgern regionale Lernprozesse initiiert werden können. Gerade für die peripherisierten ländlichen Regionen besitzt das Handlungskonzept der „lernenden Region“ eine strategische Relevanz.  Dieses Konzept zielt darauf, Bildungsnetzwerke zwischen allen Anbietern der Allgemeinbildung und beruflichen Bildung zu etablieren und lebenslanges Lernen auf regionaler Ebene zu fördern.[43] Innerhalb solcher Netzwerke oder regionaler Lernzentren können ein Wissens- und Erfahrungspool aufgebaut und ein breites Spektrum an Zusatzqualifizierungen aus unterschiedlichen, entfernten Wissens- und Berufsgebieten angeboten werden. Ziel ist es, die regionale Fähigkeits- und Qualifikationsbasis zu steigern und das Lernnetzwerk als einen sich selbst tragenden Prozess zu etablieren. Innerhalb solcher regionaler Netzwerke soll es möglich werden, sich Qualifizierungen anzueignen, die das Innovationen treibende Potential einer Region erhöhen, indem bisher unverbundenes Wissen (unterschiedliches technologisches Wissen, Kunden- und Firmenwissen, Produktions- und Servicewissen, Produktions- und Designwissen usw.) für neue Produkte und Verfahrensweisen kombiniert wird.

In den strukturschwachen Regionen, die kaum auf externe Investoren setzen können und unter hoher Arbeitslosigkeit leiden, ist auch die Förderung einer Kultur der Selbständigkeit von zentraler Bedeutung. Dies beinhaltet eine grundlegende Umorientierung der Bildungs- und Weiterbildungsangebote, die bisher vorwiegend auf die Rolle von abhängig Beschäftigten in der Verwaltung und Großbetrieben orientiert sind. Notwendig ist eine verstärkte Vermittlung unternehmerischen Know-hows, die Einübung des Gründerverhaltens und unternehmerischer Kompetenz nicht nur bei den jungen in das Erwerbsleben eintretenden Menschen sondern auch bei Erwerbstätigen der Alterskohorte der 45- bis 55-Jährigen, für die sich ansonsten keine Beschäftigungsmöglichkeiten in diesen Regionen ergeben. Gepaart mit Erleichterungen bei Existenzgründungen (Mikrokredite, Coaching, Patenschaften)[44] kann auf diese Weise langfristig eine Schicht von selbständigen Mittelständlern entstehen. Die Zusatzqualifikationen vermittelnden Angebote sollten sich auf spezifische Bereiche der Wissensökonomie beziehen und angesichts der internationalen und globalen Verflechtung auch die interkulturelle Dimension in Form von Sprachtraining, Rede- und Vortragstraining, Service- und Verkaufstraining einbeziehen.[45]

Bezogen auf die Strategien der Erhaltung und Entwicklung des Humankapitals durch Weiterbildung wird immer wieder betont, dass Hochschulen eine führende Funktion bei der Etablierung regionaler Lernzentren übernehmen können und Hochschulen deshalb für selbstgesteuertes Lernen auf der regionalen Ebene besonders wichtig sind.[46] Hochschulen können vor allem als Träger von Aus- und Fortbildung, aber auch als Träger von Wissenschaft und Forschung einen erheblichen Beitrag für die Entwicklung der regionalen Arbeits- und Wissenskulturen leisten, aus denen heraus unternehmerische Lernprozesse und Innovationen angestoßen werden. Hochschulen können auf dem Wege der Dezentralisierung auch periphere Regionen ohne eigenen Hochschulsitz an die globalen Wissensnetzwerke anbinden. Voraussetzung ist allerdings in der Regel eine regionale Nachfrage durch die meist mittelständische regionale Wirtschaft. Beispiele sind die Fachhochschule Koblenz mit zwei dezentralen Campi im Westerwald, die Fachhochschule Furtwangen mit einem von der lokalen Wirtschaft mitgetragenen Hochschulcampus in Tuttlingen, auf dem neben Bachelor Studiengängen auch berufsbegleitende Studiengänge in Medizintechnik und Management angeboten werden, oder die Fachhochschule Deggendorf mit einem ebenfalls von der lokalen Wirtschaft gesponserten Technologie-Campus in der Stadt Cham, der Labore anbietet, Auftragsforschung für die lokalen mittelständischen Firmen durchführt und für diese Firmen Aus- und Weiterbildungsangebote sowohl für den Nachwuchs als auch für die älteren Mitarbeiter organisiert. Alle diese dezentralen Hochschulen sind in einem engen Verbund mit den dortigen Technologiefirmen tätig. Neben der auf die örtliche unternehmerische Nachfrage bezogenen Forschung sind sie verstärkt in Aus- und Weiterbildungsaktivitäten für alle Altergruppen eingebunden. Dabei ist die Qualifizierungsstrategie nicht rein arbeitsplatzbezogen, sondern auf die Vermittlung allgemeiner beruflicher Fertigkeiten ausgerichtet und umfasst vor allem auch neue technologische Entwicklungen im jeweiligen Fachgebiet (z.B. Mechatronik, virtuelles Engineering, Sensorik, Aktorik, Robotik usw.).

Verbesserung der  Erwerbsbedingungen für die ältere Generation

Um das Entwicklungspotential der älter werdenden Menschen zu fördern, müssen jedoch auch die Rahmenbedingungen für die Entfaltungs- und Teilhabechancen im Erwerbsleben verbessert werden. Der zweite Maßnahmenschwerpunkt bezieht sich deshalb auf die Gestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen. Voraussetzung hierfür ist, dass sich innerhalb der regionalen Unternehmen eine Kultur hoher Altersakzeptanz durchsetzt, d.h. eine Bereitschaft, ältere Beschäftigte auch in der Schlussphase ihres Berufslebens als Leistungsträger anzuerkennen. In großen weltweit agierenden Konzernen wie Siemens oder BMW wappnet man sich bereits aktiv für die Herausforderungen des demographischen Wandels. Arbeitssicherheits- und Ergonomieexperten, Anlagenplaner, Physiotherapeuten und Ärzte arbeiten hier an der Ausgestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen und Arbeitsplätze innerhalb der Fertigungsprozesse. Dies schließt Fitnessprogramme, betriebliche Gesundheitsvorsorge, Unterstützung bei der Bewältigung von in der Wissensarbeit sich ausbreitenden psychischen Erkrankungen sowie flexible Arbeitszeitmodelle (Vereinbarkeit von Familie und Beruf) ein. In den strukturschwachen Regionen mit ihrer kleinteiligeren Unternehmens- und Betriebsstruktur sind derartige, die Leistungsfähigkeit erhaltenden Maßnahmen jedoch bisher weniger verbreitet. Hier wäre es notwendig, in Zusammenarbeit mit den IHK und der lokalen Politik Unternehmen dafür zu gewinnen, mehr für die Entfaltungs- und Teilhabechancen älterer Menschen im Erwerbsleben zu tun:

• durch präventiven Gesundheitsschutz (ergonomische Gestaltung von Arbeitsplätzen, Förderung von Früherkennung, Ernährungsberatung, Sport- und Bewegungsförderung),
• durch alternsgerechte Zeitorganisation (Flexibilisierung der Altersgrenzen, flexible Zeitorganisation der Arbeit, Angebote von Nebenerwerbstätigkeit im Ruhestand) und
• durch eine alternsgerechte Ausgestaltung der Arbeitsinhalte (Verzicht auf körperliche Schwerarbeit, weniger Routinetätigkeit, Arbeitsinhalte mit höherem Identifikationswert und größeren Dispositionsspielräumen).

Die Beispiele belegen, dass nicht nur Agglomerationsräume von den Wandlungsprozessen profitieren, sondern auch innerhalb ländlicher Regionen Anschluss an die Wissensgesellschaft gefunden werden kann. In vielen Städten und Kreisen des ländlichen, oft peripherisierten Raumes gelang der Anschluss an die wissensgesellschaftliche Entwicklung in der Regel mit Hilfe vor Ort vorhandener oder neu geschaffener Wissensbasen, vor allem in Hochschulen, führenden Unternehmen und Kultureinrichtungen. Der Aufstieg ehemals strukturschwacher Regionen in Bayern, Sachsen, Thüringen, Niedersachsen belegt, dass Strukturschwäche nicht schicksalhaft ist, sondern mittels geeigneter auf das Humankapital orientierter Strategien überwunden werden kann.[47] Entstanden sind in der Regel ländliche Hochtechnologieregionen, deren Wissensbasis zwar schmaler als in den großen Stadtregionen ist, die aber über die Ausweitung ihres Bildungs- und Ausbildungsangebots (offene Hochschulen, Dezentralisierung der Hochschulen) ihre regionale Wissensbasis verbreitern und vertiefen sowie über die Gestaltung der lokalen Rahmenbedingungen die emotionalen Bindungen der Bevölkerung an die Region verstärken konnten. Einige ländliche Regionen haben sich auch als Gesundheits-, Tourismus- oder Kulturregion (Festivals) profilieren können und ihre Wissensbasen innerhalb dieser Praxisschwerpunkte weiterentwickeln können.

 

5 Fazit: Gestaltung einer alternsgerechten Arbeitswelt in der Wissensgesellschaft

Zusammenfassend konnten zwei die Arbeitswelt tiefgreifend verändernde Entwicklungstrends nachgewiesen werden: (1) der wirtschaftliche Wandel, der sich im einer wissensbasierten, innovationsgetriebenen Wirtschaft mit einer Nachfrage nach kreativen Wissensanwendern und Wissensspezialisten manifestiert und (2) der demographische Wandel, dessen Hauptmerkmale eine zahlenmäßig abnehmende Bevölkerung und zugleich demographische Alterung als Folge von Geburtenarmut und verlängerter Lebenserwartung sind. Beide Trends bewirken einen Wandel der Arbeitswelt, denn sie verstärken einerseits die Nachfrage nach hochqualifizierten, kognitiv beweglichen Arbeitskräften mit ausgeprägter fluider und kristalliner Intelligenz. Andererseits wird diese Nachfrage konterkariert von einem sinkenden Angebot junger mit neuestem Wissen und großer kognitiver Leistungskraft ausgestatteter Menschen. Soll die wirtschaftliche Leistungskraft der Gesellschaft erhalten bleiben, dann wird dies nur gelingen, wenn die Generation 50+ nicht als ein Erwerbspersonenpotential angesehen wird, das den Höhepunkt seiner innovativen Fähigkeiten bereits im Alter von 40 Jahren erreicht hat und danach nach dem Muster einer umgekehrten U-Kurve an kognitiver Beweglichkeit einbüßt, sondern entgegen bisher geübter Praxis dazu gebracht wird, über verschiedene Formen der Weiterbildung und des Trainings ihre fluide Intelligenz zu erhalten und weiterzuentwickeln sowie neues Fachwissen anzueignen. Dies schließt auch die Entwicklung alternsgerechter Arbeitsbedingungen und Arbeitsplätze sowie flexible Arbeitszeitmodelle ein. Zur Generation 50+ gehören heute die geburtenstarken Jahrgänge der 60er Jahre, deren Leistungspotential als Hauptträger der wirtschaftlichen Entwicklung erhalten werden muss.

Das Zusammenspiel beider Trends lässt (3) neuartige, sich verschärfende Zentrum-Peripherie-Strukturen als Folge von Zu- und Abwanderungsprozessen junger Erwerbspersonen entstehen. Periphere, wirtschaftlich schwache Regionen, häufig in den metropolenfernen ländlichen Räumen, werden durch die Abwanderung der jüngeren, häufig weiblichen Erwerbspersonen weiter geschwächt. Diese Regionen verlieren ihren Nachwuchs und es setzt hier früher ein demographischer Alterungsprozess, verbunden mit einem zum Teil dramatischen Bevölkerungsrückgang ein, der sich wegen fehlender Nachwuchsgenerationen in den nächsten Jahrzehnten weiter verstärkt und zum absterben von Regionen führen kann. In die entgegengesetzte Richtung weist die Entwicklung in den Metropolregionen, die infolge dieses Wandels erstarken. Akuter Handlungsbedarf  besteht also in den strukturschwachen, ländlichen Regionen, vor allem in Ostdeutschland, wo es großer Anstrengungen bedarf, die Generation 50+ als Akteur in die wirtschaftlichen Stabilisierungsbemühungen einzubeziehen.

An Hand von Erfolgsbeispielen konnte gezeigt werden, dass ländliche Regionen auch unter den neuen Bedingungen nicht per se zum Absterben verdammt sind. In diesen Regionen konnten abgestimmte Vorgehensweisen aller wichtigen regionalen Akteure aus Politik, Verwaltung, Wirtschaft und nicht zuletzt aus dem Bildungs- und Wissenschaftssystem in bestimmten Wissensdomänen eine wirtschaftlichen Aufschwung initiieren und zugleich dazu beitragen, dass jüngere wie ältere Erwerbspersonen in ihrer Region verblieben sind und hier Leistungsträger der meist auf Hochtechnologie sich spezialisierenden Wirtschaft sind. Jüngste repräsentative Untersuchungen zur Weiterbildungsteilnahme zeigen aber, dass in Regionen mit abnehmender und alternder Bevölkerung die Weiterbildungsteilnahme der Generation 50+ in den vergangenen 5 Jahren zwar deutlich zugenommen hat, die Beteiligung beschäftigter Fachkräfte und Akademiker jedoch stagniert und sogar abnimmt, während sich dies in den wirtschaftlich und demographisch stärkeren Regionen umgekehrt verhält. „Insofern sind nach dieser Anbieterbetrachtung in den Schrumpfungsregionen keine ausreichenden Entwicklungen erkennbar, mit Weiterbildung den hier beschleunigten Rückgang des Erwerbspersonenpotentials zu kompensieren und so die Fachkräfteversorgung sicherzustellen“.[48]

Wenn die Zurückhaltung bei der Weiterbildungsteilnahme und der Gestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen in den strukturschwachen ländlichen Regionen anhält, besteht die Gefahr dass sich hier zunehmend eine verfestigende Arbeitslosigkeit mit Fachkräftemangel verbindet und diese Regionen gegenüber den wirtschaftlich stärkeren Regionen mit einer stabilen demographischen Entwicklung weiter zurückfallen.